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„Active Sourcing betreiben“

Active Sourcing betreiben

© contrastwerkstatt – Fotolia.com

Recruiting-Spezialist Mario Angerer von Consalt beschreibt den Wandel, den das Recruiting durchlaufen hat, und zeigt neue Wege auf, welche die Digitalisierung in der Personalsuche eröffnet.

Wie hat sich das Recruiting im Laufe des vergangenen Jahrzehnts gewandelt?

Das Recruiting verändert sich laufend, da es abhängig von vielen Faktoren ist. Einer der Hauptfaktoren ist der Arbeitsmarkt. Dieser hat sich in den letzten Jahren gravierend verändert. Wir haben derzeit eine wesentlich geringere Arbeitslosenquote, was für das Recruiting bedeutet, dass sich auch das Verhalten der Kandidaten verändert. Vor wenigen Jahren war der Kandidat noch ein aktiv suchender, der den gesamten Bewerbungsprozess auf sich genommen hat, um einen Job zu finden. Heute hat sich das Verhalten der Kandidaten insofern geändert, als dass viele der Kandidaten nicht aktiv suchen, sondern sich in einer festen Anstellung befinden. Das bedeutet, die Kandidaten sind selektiver und anspruchsvoller geworden. Diese passiven Kandidaten lassen sich nur durch einen höheren Mehrwert überzeugen, das Unternehmen zu wechseln. Der Aufwand im Recruiting wurde generell größer und nimmt mehr Zeit in Anspruch. Daher ist eine frühzeitige professionelle Personalplanung sehr wichtig.

Hat sich das Recruiting unternehmensseitig professionalisiert?

Ja, hat es sich. Auch dafür ist die Umkehr der Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt ein Grund. In vielen Bereichen sind passende Kandidaten eben knapper als Arbeitsplätze, sodass sich die Unternehmen fast bei den Kandidaten bewerben. Ursache ist neben der geringeren Arbeitslosenquote auch die demografische Entwicklung. Die Folge aus dieser Notwendigkeit ist eine Professionalisierung in Bereichen wie Employer Branding, Active Sourcing und eine starke Zielgruppenorientierung. Sehr gut erkennbar ist die Professionalisierung im Recruiting durch klare Prozess-Standardisierungen und Recruiting-Controlling, um die Kosten im Griff zu haben und sogar die Geschwindigkeit und die Qualität verbessern zu können.

 

„In vielen Bereichen sind passende Kandidaten eben knapper als Arbeitsplätze, sodass sich die Unternehmen fast bei den Kanddaten bewerben.“

 

Gilt das im gleichen Ausmaß für Bewerber?

Es hat sich auch für Bewerber viel verändert, auch dort hat sich einiges professionalisiert. Bisher waren die Unternehmen gegenüber Bewerbern stets im Vorteil. Bewerbern standen nur wenige Informationsquellen über offene Positionen und deren Vergütung zur Verfügung. Dies hat sich in den letzten Jahren massiv geändert. Noch nie zuvor waren Bewerber so früh im Bewerbungsprozess so umfassend informiert. Dabei geht es nicht nur um eine ausführliche Stellenbeschreibung, sondern verstärkt um Themen wie Bezahlung, Sonderleistungen, Firmenkultur, den Ruf als Arbeitgeber und einiges mehr.

Wird die Bedeutung der Personalentwicklung für eine gedeihliche Unternehmensentwicklung unterschätzt ?

Nein, den Eindruck habe ich nicht. Es ist eher erkennbar, dass die Personalentwicklung wieder verstärkt an Bedeutung gewinnt. Der schon mehrfach angesprochene schnelle Wandel am Arbeitsmarkt, die demografische Entwicklung, der innovative Druck bei Produkten und Dienstleistungen machen eine Personalentwicklung für erfolgreiche Unternehmen unabdingbar. Wettbewerbsvorteile lassen sich nur mit gut ausgebildeten Mitarbeitern realisieren. Produkte sind leicht auszutauschen – aber die Mitarbeiter nicht.

Kann man den Recruiter als Gatekeeper sehen? Schließlich bestimmt er, wer Zugang zum Unternehmen bekommt.

Klassischerweise sind es Recruiter, die den ersten Blick auf eingegangene Bewerbungsunterlagen werfen. Sie bewerten die Bewerbung anhand der vorliegenden Unterlagen und vergleichen das für sie daraus ersichtliche Bewerberprofil mit dem Anforderungsprofil. Manchmal gibt es noch zusätzlich ein sogenanntes Vorab-Telefoninterview und dann erfolgt entweder eine Einladung zu einem persönlichen Gespräch oder eine zeitnahe Absage. Somit führt in größeren Unternehmen und Personaldienstleistern zuerst einmal kein Weg am Recruiter vorbei.

Welche Rolle spielen „harte“ Fakten wie CV, Anschreiben im Recruiting Prozess gegenüber persönlichen Eindrücken, Intuition, Bauchgefühl, Menschenkenntnis ?

Der Lebenslauf, das Anschreiben und so weiter sind wichtig, um überhaupt zu einem persönlichen Gespräch eingeladen zu werden. Diese Hard Facts sind nach wie vor das Rückgrat der Bewerbung und diese Qualifikationen lassen sich auch gut vergleichen. In der Praxis zeigt sich aber immer wieder, dass die richtigen Soft Skills das entscheidende Kriterium sind. Diese Soft Skills können Abschlüsse, Noten und manche Fähigkeiten mehr als wettmachen. Hinter den Soft Skills verbirgt sich sehr oft das wahre Potenzial eines Kandidaten.

 

„Produkte sind leicht auszutauschen – aber die Mitarbeiter nicht.“

 

Muss man als Recruiter empathisch sein ?

Als Recruiter ist es wichtig, sich in andere hineinversetzen zu können. Das beginnt beim Anforderungsprofil, bei der Analyse von Wertvorstellungen. Empathie ist gefragt, wenn es um Coaching und Beratung von Personalmanagern oder Mitarbeitern geht. Auch in der Direktansprache bzw. dem Active Sourcing ist Empathie gefragt, wenn Fremde direkt angesprochen werden, besonders wenn diese nicht gleich Feuer und Flamme sind.

Welche praktische Relevanz hat die Angabe von Referenzen in einer Bewerbung?

Die Angabe von Referenzen im Lebenslauf oder im Bewerbungsschreiben ist keine Pflicht, aber wenn diese richtig eingesetzt werden, können sie durchaus für Pluspunkte sorgen. Ergänzend zu anderen Qualifikationsnachweisen, wie Arbeits-, Ausbildungs- und Schulzeugnissen, können Referenzen die Qualifikationen und Fähigkeiten von Bewerbern mit zusätzlichem Nachdruck untermauern.

In welche Richtung entwickeln Sie sich als Personalmanagement-Unternehmen mit der fortschreitenden Digitalisierung?

Die Digitalisierung hat uns neue Wege für das Recruiting eröffnet und uns dazu gebracht, noch mehr auf den wesentlichen Kanal-Mix bei der Personalsuche zu achten. Wir sind ständig gefordert herauszufinden, welche der zur Verfügung stehenden Kanäle für eine bestimmte Stelle am besten funktionieren, welche Kanäle die meisten qualifizierten Bewerbungen bringen. Der Personalbereich profitiert von der Digitalisierung, sie versetzt uns in die Lage, unsere Prozesse stärker abzubilden, zu analysieren und messbar zu machen. Aber es ist auch einiges bisher noch nicht wirklich optimal gelungen, beispielsweise Data-Driven Recruiting, bei dem ein Algorithmus analysiert, welches Profil zu welcher ausgeschriebenen Stelle passt.

Wie entwickeln sich die Methoden der Personalsuche im digitalen Zeitalter? Welche Rolle spielen die omnipräsenten sozialen Medien?

Es reicht nicht mehr aus, eine Stellenanzeige in der Zeitung, bei einer Online- Jobbörse zu schalten und diese zugleich auf der Firmenwebsite zu veröffentlichen. Wir nützen alle Kanäle – auch die sozialen Medien – um geeignete Bewerber gewinnen zu können. Wir müssen uns dort aufhalten, wo die Kandidaten sind, on- wie offline, mit ihnen ins Gespräch kommen, kurz: Active Sourcing betreiben. Das heißt, die sozialen Medien spielen dabei eine wichtige Rolle. Wir produzieren auch Videos über unsere Jobangebote und verbreiten diese dann über Social Media.

Die Direktansprache – das sogenannte Headhunting – war früher abseits von Führungspositionen unüblich. Warum hat sich das geändert?

Die Auswirkung des demografischen Wandels und die Situation am Arbeitsmarkt zwingen zur Direktansprache, um zu genügend qualifizierten Kandidaten zu kommen. Das ist inzwischen bei sehr vielen Positionen der Fall. Und mehr noch die Direktansprache oder das Headhunting hat sich weiterentwickelt zum Active Sourcing, der Einbindung der sozialen Medien in die Suche.

Quelle:
ECHO Zeitschriften und Verlags Ges.m.b.H.
Interview: Marian Kröll